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慢悠悠的钟声徐徐撞响，我们终于迎来了一个百年奇约——2000年，上世纪时间老人的最后绝唱！站在世纪之交的边缘，迎着丝丝扑面的清风，我们喜悦、我们也沉重。都说21世纪是中国人的天下，可是我们准备好了吗？ 在一次新闻发布会上，我曾这样问台湾宏基集团董事长施振荣先生：“您是做技术出身的，与英特尔的葛鲁夫和微软的比尔·盖茨的背景几乎一样，您成立的公司与他们两家成立的时间也差不多，为什么那两家公司能在您的“微笑曲线”上处于上游，而您的公司却处在中下游？” 施振荣回答说：“如果说美国人比我们更聪明，在座的各位没有人会同意，但是如果说美国人的环境比较好，我们也只有认了。因为美国发展一个简单的东西，就能吃遍天下，因为它拥有世界重要的市场，即40％左右庞大的世界市场，这是创新的一个龙头。” 施老先生回答得没错儿，在市场这个大环境中，美国人比我们孵化得更早也更成熟，中国人曾为其不成熟的市场、不成熟的游戏规则付出过太多的“学费”和眼泪，此间的酸甜苦辣可以演绎出一部部拍不完的连续剧。 当初第一个在中关村“下海”的中科院科学家陈春先却没能得到成功的回报，十几年翻过去，人被“翻”老了，科研也被耽误了；如果时间能虚拟返回到十多年以前，以他的学术造诣和潜力，现在他的头上也应该挂有院士的头衔了。但陈老先生淡淡的一句话，却让我们不得不将所有的浮躁都收起来：“中关村的变化还是巨大的，当初我们刮的风没有白刮，人们都明白了IT业该怎么走，老百姓明白了比什么都重要。” 因此，在这里我们也不想说太多的牢骚和抱怨，因为这里有历史的原因，有机制的原因，当然也有企业家自身的原因。 我们的企业家当中没有一个人会愚蠢地否认人才的重要性，但是，我们要不客气地问一句：虽然中国人聪明、中国人才济济。中国人肯吃苦，可是国内企业为何有一种很普遍的现象：要么死气沉沉，要么缺乏创造力，要么人才不断火并分裂出走？中关村那热热闹闹的合了拆、拆了合的一幕幕拆迁闹剧，让人感叹了又感叹。 难道中国人天生地合不来？为什么很多中国人才跑到外企或美国才会呼呼涌出创造力？难道中国人才天生一副贱骨头定要让洋人管理才舒服？难道洋人手中的money能使鬼推磨儿？千头万绪，万绪千头，仿佛我们陷进了斯芬克斯那个女妖之谜，一种看不见的阴影常常致命地打在我们心灵的深处，让我们的企业家常常对自己的同胞缺乏自信和凝聚。 反思之余，我们发现聪明的中国人不是输在智商上，而是输在观念上。我们不仅在技术上患有软骨病，在管理上我们也缺钙，这不仅表现在对物流和资金流的合理、及时监控上，更表现于企业家们的管理方式及管理观念上。因此我们不仅要进行艰苦的技术创新，也要进行观念创新。然而我们发现，实现前者难，实现后者更困难。正如一代思想大师列宁所说，改造人们千百年来形成的观念是一件最可怕之事。 然而，我们必须改变观念。世界级管理大师杜拉克说：“当前社会不是一场技术革命，也不是软件和速度的革命，而是一场观念上的革命。”“建筑师用电脑可节省2／3的设计时间，外科大夫可远距离做手术，银行之间可以统收统付，手段虽早已现代化，但人的观念没有进步，致使决策失误，好端端地毁了一个企业。” 让比尔·盖茨佩服不已、被称之为网络第一夫人的埃瑟·戴森来北京时说：“很多外国人跑到美国硅谷，往往去学技术，但对那里的文化氛围与管理却很少关注，而恰恰是后者却更加重要。” 硅谷是什么？硅谷是个无底大黑洞，它能不断大口吞进技术。吞进资金、吞进人才而噎不死，这样的魅力使得美国任何一个州使尽了招数也无法夺得去。 硅谷不惩罚失败，失败过的人反而更受到重用；硅谷像个宽容的王国，接纳那些半疯半骗横冲直撞者。硅谷里的人很普通，哪怕是微软的创始人，哪怕是诺贝尔奖的得主们，但硅谷将他们造就为一代巨头，因为硅谷流出来的血是冒险，硅谷呼出来的气是创新。 尽管硅谷地灵人杰，人们崇尚用新技术赚“新”钱，其创造火花四处闪烁，但硅谷里的“明白人”也越来越认识到仅有技术是不够的。来自硅谷的BEA是一家典型的由风险投资喂大的中间件厂商。BEA创建之初，一无技术，二无产品，三无渠道，却拿到了5000万美元的风险资金，去买技术、买产品、买渠道、买人才，在短短的两年内，就成为全球中间件市场的领头羊。BEA首席执行官比尔·卡尔曼来中国访问时，对硅谷所发出的最大感受是：“硅谷不缺技术，也不缺资金，但缺管理。” 管理是无形的，观念也是无形的，但恰恰是这些无形的东西所散发出来的巨大能量无人能左右。这种力量可以让几个最守本分的人闹分家，也会让成千上万个活生生的人团结一心永向前。 国内一些有识之士也终于认识到了这一点。联想集团总裁柳传志说：“不幸的是，以前我们对市场经济了解得太少，对企业运作规律不清楚，总是强调‘技术先进’的重要性。其实管理才是真正更具决定性的要素。” 企业提升当然需要管理上的提升，但管理提升靠的是什么？当然靠的是老板的素质，老板的素质主要体现在他的思维方式上，一位不能正确思考的人，就谈不上会有很高的素质。柳传志说，要有一个正确的思维方式，就“一，把目的想透；二，对达到目的的手段实事求是。很多人容易犯的毛病是对目的本身没有想到底，在达到目的的手段上又没有想到底”。 四 有人说21世纪是知识经济时代，又有人说是信息时代。不管是什么时代，企业吸人才者昌，逆人才者亡。要真正地热爱人才，不要叶公好龙；不要没有人才想人才，人才来了整人才。 热爱人才需要有肚量。IBM大中华区董事长及首席执行总裁周伟焜说：“作为一位高级主管你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你的思维相似的人，那时，你这个主管就很危险了，因为当你江郎才尽时，你周围的人并不能帮助你，因为你们的想法和做法都几乎是一个模式。所以作为一位高级主管一定要能包容那些与你的想法、做法、教育、背景都不一样的人。” 有才华的人受赞誉的多、受贬损的也多，但正如这个世界上完美的爱情极为少见一样，完美的人才在我们这个地球上也极为少见。如果一味等待所谓完美的人才，无异于缘本求鱼。作为企业家，如果随波逐流，不能跳出平庸的思维框架，来保护、重用那些有才干的能者，最后受损失的则是企业自己。 作一名大企业家需要大彻和大悟。著名的《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇认为：“A”、“B”、“C”三人组合式的等级制度已经落伍。“三合一”机制使B无法发现并利用C的创造天赋和能力，它只能滋生怀疑和不信任——这是公司真正的成本之源。 让管理亲和于人，让管理者与员工心里距离缩短，让管理者与员工彼此间在无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，这样的理念在世界级企业家的。动中越来越获得共享。有位专栏作家参观过英特尔公司时，当看到当时的英特尔首席执行官葛鲁夫办公的格子间与员工的一样大小后，便很尖刻地指责葛鲁夫的这种做法比较虚伪，葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成更多的心理压力，以便能更好地与员工进行交流。 葛鲁夫没有专用车位，网络巨头思科公司的掌门人钱伯斯也没有专用车位。如果是下雨，钱伯斯也得照样冒雨走回他那普通员工的工作间并没有太大区别的办公室。 其实，两位企业家在各自企业里的权威都“至高无上”，享受的待遇也比普通员工要多得多，但他们的聪明之处在于，不让表面的形式把员工的心“踢”得太远了。他们知道：不战而屈人之兵为上上策，收什么也不如收员工的心。人心齐，泰山移。 五 “创新、创新、创新！”瞧呀，我们的企业家的口号多么的冠冕又堂皇，然而100％的求同思维，常常让创新之苗遭流产。创新之举只许成功不能失败，墨守成规虽无功劳也不影响生存更不影响升迁，这无异于鼓励员工做事情只对老板的脸色负责任，而不对事情本身负责任。长此以往，企业怎会保持创造力和战斗力？ 微软中国研究院院长李开复说：“我们管理的方式是信任每一位研究员，他们是各个领域里的专家。我绝不会在他的领域里，对他有任何的要求，而是由他自己决定怎么做。我信任他们。我只对公司的方向、科研方向、科技发展方向提出一些看法。我也许不同意你（的想法），但我支持你。” 要创新，管理就要有弹性。管理是对的，但不要让我们定型，让人定型的管理是高科技企业里的一大灾难。施振荣管自己的创业叫作“对人的创业”，他说：“我们要激发有创造力的东西，在管理上一定要合乎人性。” 台湾全友公司的董事长许正勋在创办公司的18年里，在扫描仪领域里一直居于全球老大，他们在管理上一直追求松散式‘的管理，许正勋说：“全友公司的文化是自己管理自己，自己提升自己。” 管理是什么？一百个企业家会有一百个答案。在通用电气公司，人们却最忌讳的是“管理”二字，因为“管理”意味着要压抑人，要管束人，他们认为这是低层次的做法；他们喜欢“领导”二字，领导者，意味着引导人、激发人。 世界上最大咨询公司安德森公司原掌门人温白克也不喜欢压抑人的管理者，他说：“我喜欢那些最善于激励他的员工去实施他们的目标的人，我不喜欢像国王一样的独裁者，只会发布命令，因为我们是要建一个公司，而不是想造一个王国。” BMC副总裁威尔森对管理的理解更深刻：“企业确实需要规矩，但规矩中的第一条规矩就是要尊重个人，如果你把这第一条规矩做好了，一切也就好办了。” 管理就是理顺。顺则通，不顺则不通。不通则管理上患疾瘤，时间长了还会得癌症；上下通“气”，管理才健康有力，才不易滋生官僚主义的大恶魔。 中国的企业家在管理上常爱犯的毛病就是理不顺，缘由是管理时玩平衡，平衡时玩复杂，对着很简单的道理绕了一圈又一圈，结果把业绩绕在了第二和第三，结果管理成了“软包包”，企业也成了“泡泡糖”。 六 被《时代周刊》奉为“风云人物”的葛鲁夫，面对“英特尔要建立一个什么样的企业文化”的提问时，回答得令人触心又震撼：“衡量我们工作的尺度就是我们的工作成果，不是工作方式、形式、现象，而是实际上看得见的结果。这是英特尔30年前还是一个小企业时的重要文化价值观，也是15年前它变成中等公司时的价值观。有幸的是，当我们今天已是一个在全球拥有6.5万名员工的大企业时，我们仍然保留了这一价值观。我们摧毁文化的开始，就是当我们开始注重外表、注重形式、而不再注重内容、注重结果之时。我们在运作中很注重的就是要避免‘摧毁注重结果’的诱惑。” 作为一家企业的老板，尤其是当企业逐渐走向成功时，很多诱惑都会涌现出来，很多老板热衷于建立这制度、那制度，很多制度与企业“发展”往往背道而驰，使得衡量公司员工的价值体系，常常失去方向感；结果让自己的制度与企业文化成为“花拳”和“绣腿”。 公司成长太快，管理相对会滞后。这让很多企业都苦恼。企业成长有烦恼，员工成长也有烦恼。管理、管理、管理，问题总是出在管理上！ 这是个说变就变、让我们眼花缭乱的时代。著名的网络公司3Com公司的掌门人艾瑞克说：“过去更看重稳妥、现在更看重承担风险；过去看重稳定状态，现在更看重变化和发展；过去看重保护工作机会，现在更看重创造工作机会；过去看重给职工发工资，现在更看重让职工成为企业的一部分，让其参与企业，给其发股票；过去企业看重设备，现在企业更看重知识产权；过去企业与政府的关系是管与被管，现在是合作伙伴的关系；过去重视本地观念，现在重视全球观念；……” 运动是常态，环境变化是常态，管理理念随之变化也是应该。任何企业的组织和经营理论，无论当初怎样地精心设计也不会永远适用。 从微软中国公司总裁之位跳槽到思科公司任总裁的杜家滨说得好：“在IT这个产业里，技术本身在变化、销售市场在变化、政策法规在变化，惟一没有变的就是你自己，所以最好让你自己也变起来。” 七 做大事的人一定要有大境界。企业家与企业家拼到最后拼的是境界，然而，许多企业家都输在了境界上。企业运作的技巧很好学、企业管理的招数也很好学，但境界却不好学。因为境界这东西常常是“看得破、忍不过；想得到，做不来”。 被称之为当代毕升的王选教授说：“做大事就必须要有一点看破红尘的精神。我很欣赏美学大家朱光潜先生的一句话：‘人要有出世的精神才可以做入世的事业，要把自己的事业当作一件艺术品看待，只求满意理想和情趣，不斤斤计较于利害得失，才可以有一番真正的成就，伟大的事情都出于宏远的眼界和豁达的胸怀。’” 这是一个很高的大境界，虽然有些吓人，但确实是真理。英特尔董事长葛鲁夫对此有另一种说法：“世界上有两种企业家，一种是伺机尝试没从事过的事业，抓住机会创造出好东西来；另一种就是一心想当企业家，你问他想干什么，他只知道赚大钱。我很尊重前者，但对后者却不以为然。” 世界上的扭亏高手Unisys掌门人温白克说：“一家企业要成功关键是一定要爱护你的员工，并帮助他们，否则他们就不会帮助你的企业。对待你的职工一定要很诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟着你走。” 这是一种很普通的境界，但很多企业家做不来，却一味要求员工对企业忠诚再忠诚。正如世上单相思的爱情会打漂儿，企业家对员工不忠诚，就别想让员工对你来忠诚。 惠普新任掌门人卡莉对此悟性很大，她说：“这是一个你每天都要必须争取的事情。你就是不能说那是想当然的事情。信任和忠诚对我们来说是不可思议的竞争优势，但它需要你每一天都要去争取它、去保护它。” 无线互联网全球第一人——美通公司总裁王维嘉说：“在Internet时代，谎编得越大，维护谎言的成本就越高，有时还往往被人揭破。其实，最低成本的做人方式就是老老实实地做人。因为大家天天在一起，谁都能看出谁是什么样的人，因为谁都不傻。因此世界级的大企业家都强调无论对员工、对投资方、对用户都不要有谎言，要老老实实地去做人。”这是做人的最基本境界。“佛法乃人间之法”，世界上很多道理都是相通的。做企业就是在做人，做老板与平日做人的道理一个样，德高望重的老板与德高望重的好人一样都有号召力。 八 不同的思维产生的文化大不一样，不同的文化产生的效果也往往不同。郭士纳是当今公司的世界最一流的企业家，但郭士纳在中国却不会成为今天的郭士纳，因为，这位商业奇才有不少的“坏”毛病。比如：不讨人喜欢、狂妄十足、跳槽频繁；在为自己争取利益时，常常是狮子大开口。但郭士纳在IBM最危机、最崩溃之时，力挽狂澜救了这只“蓝色大象”。 当初郭士纳准备入主IBM时，IBM的董事们没有人指出郭士纳身上的所谓“坏”毛病，而只是担心郭士纳缺乏电脑方面的专业知识，对此，IBM高层主管詹姆士·伯克反驳时却用了这样一段话：“郭士纳的个性比钉子还硬，目前IBM困难重重，我们正需要像他这样具有超凡才干的人，无论从兴趣、经验和本能来讲，他都是一个卓越的谋略家。每个人都知道这一点。他做任何事情都讲策略。我曾问他是否对自己的狗也如此。” 中国没有真正意义上的企业家。这并非天生使然，而是环境使然、机制使然、历史使然。中国文化塑造了很多“恭、俭、让”式的企业家。恭、俭、让是个好东西，修身养性的人在任何时候都会大受欢迎，但这对企业家而言，不应是其第一品性，其第一品性应该是商业上的天分，是其冒险的精神。 中国文化缺少包容另类的气度，以至于将修身养性当作任何场合、任何情况下的第一品性。这使得上级为下级选拔企业家时，往往将恭、俭、让（说俗一点叫听话）这些品性放在评判的第一位，这使得中国企业家身上普遍存有一些个对上的“媚态”。 什么样的人才能成为真正意义上的企业家？这是一个大问题。不同的思维产生的结果往往不同。“战胜你自己”这句古老的名言，其含意不仅指战胜自己的性格弱点，还指战胜自己思维的局限。如何评价企业家的素质？什么样的素质应该放在第一位？什么样的素质可以忽略不计？ 卡莉坐在惠普掌门人宝座时只有44岁，她没有任何计算机专业背景，也没有进入过计算机行业；在来惠普之前，她只是朗讯公司全球服务供应部的一个总裁；再加上她又是一位女性。像惠普这样享誉世界的大公司选卡莉这样的人来做掌门人，这在全世界可谓破天荒第一次。但是卡莉有着从一大堆综合数字里能抽象出发展战略的能力，她喜欢挑战、勇于变革，有极大的能力来完成战略目标和期望的运作结果。 惠普此突凸之举再一次提醒了全世界的人：我们运作现代企业时，究竟具备什么样素质的企业家才能胜任？ 新世纪的太阳早已冉冉升起，欢呼新世纪的噪音已渐渐淡出，中国人呼唤中国的世界级大企业家的声音才刚刚开始。 |
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